AI in werving en selectie is hoog risico

Werving en selectie valt onder hoog risico in de AI Act, wat een detacheerder plichten oplegt en toch veel ruimte laat in de rest van de keten.

Luis Gravestein, Oprichter · 21 augustus 2026, bijgewerkt 14 september 2026 · 5 min

Een detacheerder die kandidaten aan opdrachten koppelt, heeft meestal al AI in huis zonder dat er een AI-project is geweest. Niet als apart product, maar als functie in het ATS: een matchingscore naast een cv, een sorteervolgorde in de longlist, een suggestie welke kandidaat bij welke aanvraag past. De AI Act geldt in fasen; voor deze functies stond 2 augustus 2026, en die datum is met de Digital Omnibus verschoven naar 2 december 2027. Aan de categorie verandert dat niets. De matchingfunctie is geen detail in de leverancierskeuze: hij bepaalt in welke risicocategorie je systeem valt, en wat je straks moet kunnen laten zien.

Waarom uitgerekend werving en selectie

De AI Act, Verordening (EU) 2024/1689, wijst in bijlage III de toepassingen aan die hoog risico zijn. Punt 4 gaat over werk: AI voor het plaatsen van gerichte vacatures, het filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten. Ook systemen die beslissingen over bevordering, beëindiging of taaktoewijzing ondersteunen staan erin. Niet omdat de techniek gevaarlijk is, maar omdat de uitkomst zwaar weegt: een fout in een selectiefilter kost iemand een baan, en jou een plaatsing die je niet ziet gebeuren. Wie wordt weggefilterd hoort meestal niet dát het gebeurd is. Artikel 86 geeft die persoon recht op uitleg over een besluit dat op zo'n systeem steunt; wanneer dat recht in de praktijk ingaat, hangt samen met het uitstel hieronder. De AVG wacht daar niet op: bij een uitsluitend geautomatiseerd besluit heeft de kandidaat nu al recht op nuttige informatie over de onderliggende logica (artikel 15 lid 1 onder h).

Aanbieder of gebruiksverantwoordelijke

Welke van de twee je bent, bepaalt welke plichten bij jou liggen en welke bij je leverancier. Koop je een ATS met matching van een leverancier, dan ben je gebruiksverantwoordelijke. De zware documentatie- en conformiteitsplichten liggen dan bij de aanbieder. Jouw plichten zijn lichter, maar ze zijn er wel, en ze zijn niet af te kopen in het contract.

Het systeem gebruiken volgens de gebruiksaanwijzing van de aanbieder, niet daarbuiten.
Menselijk toezicht beleggen bij iemand die de uitkomst naast zich neer kan leggen of kan terugdraaien: bevoegd, opgeleid en met tijd om te kijken.
Zorgen dat de invoergegevens relevant zijn voor het doel, voor zover jij die invoer bepaalt.
Logbestanden bewaren die het systeem zelf genereert, voor zover die onder jouw controle staan, ten minste zes maanden. Staan ze bij je leverancier, dan is de eerste vraag hoe je erbij komt.
Bij een risico dat je zelf ontdekt: de aanbieder en de markttoezichthouder informeren én het gebruik opschorten. Bij een ernstig incident: eerst de aanbieder, daarna importeur of distributeur en de toezichthouder.
Kandidaten laten weten dat er een hoog-risicosysteem meebeslist over hun sollicitatie.

Je wordt zelf aanbieder zodra je je naam op het systeem zet, het onder eigen merk aanbiedt, of het beoogde doel wezenlijk verandert. Een eigen promptlaag bovenop een taalmodel die cv's rangschikt, valt daar al snel onder. Dat is een ander regime, met technische documentatie, risicobeheer, datakwaliteitseisen en een conformiteitsbeoordeling. Wie zelf bouwt, moet dat vooraf weten en niet bij de eerste audit.

Wat we afraden

Automatisch afwijzen zonder dat een mens de afwijzing ziet. Het is technisch de makkelijkste stap en juridisch de duurste. Bovendien verlies je precies de kandidaten waar een recruiter iets in zou hebben gezien: de zijinstromer, het gat in het cv, de verkeerd gespelde functietitel.

Videoanalyse die emoties of intenties afleidt, bijvoorbeeld motivatie of stress. Emotieherkenning op de werkplek staat sinds 2 februari 2025 in de verboden praktijken van artikel 5. De Commissie rekent in haar richtsnoeren bij artikel 5 ook de wervingsfase tot de werkplek; bindend zijn die richtsnoeren niet en een rechter heeft er nog niet over geoordeeld. Persoonlijkheidsanalyse valt niet onder het verbod, maar is als kandidaatbeoordeling wel hoog risico. Geen van beide is een verstandige investering.

En de aanname dat de leverancier het regelt. Vraag het op papier: wat is de classificatie van deze functie, waar staat de gebruiksaanwijzing, welke logging krijg ik, en wat gebeurt er met mijn kandidaatgegevens. Komt daar geen helder antwoord, dan is dat het antwoord.

Wat wél loont

Het grootste deel van de keten van intake tot factuur is administratie, geen beoordeling. Daar zit het handwerk, daar zit de foutkans, en daar staat geen bijlage III in de weg. Het is bovendien het deel dat elke week terugkomt: intake, uren, factuur. Of dat in jouw geval ook de meeste tijd oplevert, blijkt uit de nulmeting hieronder.

Intake: aanvraag uit de mail halen en als opdracht in het ATS zetten, met de opdrachtgever eraan gekoppeld.
Cv-verwerking: gegevens uit een document lezen en in velden zetten. Zolang het systeem alleen uitleest en niet rangschikt, scoort of profileert, valt het onder de uitzondering voor voorbereidende taken in artikel 6 lid 3. Die afweging moet je wel vastleggen. Zodra er een score of volgorde uit rolt, ben je terug bij bijlage III.
Statuscommunicatie: kandidaat en opdrachtgever automatisch op de hoogte houden van waar het traject staat.
Documenten: contract, plaatsingsbevestiging en ID-controleproces uit één bron, zonder overtypen.
Urenregistratie: uren binnenhalen, herinneren, laten fiatteren en klaarzetten voor facturatie.
Facturatie: uren naar factuur naar boekhouding, met de keten- en inlenersaansprakelijkheid controleerbaar in de logging.

Matching zelf hoeft niet van tafel. Maar bouw hem als hulpmiddel: het systeem stelt een volgorde voor, de recruiter kiest, en de keuze wordt vastgelegd inclusief afwijking van het advies. Dan heb je het menselijk toezicht niet als beleidsregel maar als werkende functie in het systeem.

Meten wat het oplevert

Wij zetten hier geen percentages neer die we niet zelf hebben gemeten. Wat we wel doen is vooraf vastleggen waaraan we meten: het aantal handelingen per plaatsing, de doorlooptijd van aanvraag tot voorstel, de tijd tussen laatste gewerkte dag en verstuurde factuur, en het aantal correcties op facturen. Die vier zijn te tellen in de systemen die je al hebt. Meet ze vóór de bouw, anders is elk cijfer achteraf een gevoel.

Nagaan waar je staat kost geen project. Zet op één A4 welke systemen in je proces iets scoren, rangschikken of voorstellen, en wie de leverancier is. Vraag per systeem de classificatie en de gebruiksaanwijzing op. Leg vast wie het menselijk toezicht doet en of die persoon de tijd heeft.

Met dat A4 weet je waar je staat, en hoeveel werk er vóór december 2027 ligt. Dit artikel toetst aan de tekst van de verordening en is geen juridisch advies; voor een bindend oordeel over jouw situatie ga je naar een advocaat.