Twee wetten die in 2027 in je ATS landen

De Wtta gaat op 1 januari 2027 in, de Wet loontransparantie staat voor dezelfde datum gepland. Wat dat vraagt van je ATS en je vacatureteksten.

Luis Gravestein, Oprichter · 14 september 2026, bijgewerkt 11 oktober 2026 · 6 min

Voor een uitlener of detacheerder staan er twee wetten op de kalender die allebei op 1 januari 2027 moeten ingaan. De Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) ligt vast: vanaf die datum geldt het toelatingsstelsel. De wet die de Europese richtlijn over loontransparantie invoert, is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en moet nog door beide Kamers; het kabinet mikt op dezelfde datum.

Ze lijken weinig met elkaar te maken te hebben. De ene gaat over wie arbeidskrachten mag uitlenen, de andere over wat je over salaris zegt en vraagt. Maar ze landen op dezelfde plek: in je ATS, in je contract- en urenproces, en in de vacatureteksten die steeds vaker door een taalmodel worden geschreven.

De Wtta: toelating in plaats van registratie

Tot nu toe volstaat een registratie in het handelsregister. Onder de Wtta heb je toelating nodig van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt. Daarvoor gelden vier voorwaarden: een inschrijving in het handelsregister, een verklaring omtrent het gedrag voor de rechtspersoon, een waarborgsom van € 100.000 en een inspectierapport waaruit blijkt dat je voldoet aan het normenkader. Dat normenkader gaat onder meer over de juiste beloning van uitzendkrachten en het afdragen van loonheffingen.

• 1 november tot en met 31 december 2026: aanmelden voor de overgangsregeling.
• 1 januari 2027: het toelatingsstelsel geldt.
• 1 mei tot en met 30 juni 2027: toelating aanvragen; daarna beoordeelt de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt de aanvragen.
• 1 januari 2028: de Nederlandse Arbeidsinspectie gaat handhaven, op uitleners zonder toelating én op de inleners die met hen werken.

Voor de inlener is dat laatste de kern. Wie vanaf 2028 arbeidskrachten inleent van een partij zonder toelating, riskeert zelf een boete. Opdrachtgevers gaan daarom om aantoonbare toelating vragen, en de detacheerder die per plaatsing kan laten zien dat beloning en afdrachten kloppen, heeft het inspectierapport en het gesprek met de opdrachtgever tegelijk rond.

De waarborgsom van € 100.000

Over deze voorwaarde gaan de meeste vragen. Een uitlener stort € 100.000 als waarborgsom bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt; een startende uitlener betaalt bij de eerste aanvraag € 50.000. Het geld is een zekerheid. Blijven lonen, premies of belastingen onbetaald, dan kan de waarborgsom worden ingezet voor betalingen aan werknemers, de Belastingdienst of de Arbeidsinspectie.

Je krijgt het bedrag na vier jaar terug, als je toelating die hele periode geldig was, je aantoonbaar personeel hebt uitgeleend en de waarborgsom niet is aangesproken. Stop je eerder met uitlenen, dan kan hij op aanvraag na 26 weken worden terugbetaald. Met het SNA-keurmerk kun je bij de eerste aanvraag in sommige gevallen vrijstelling vragen.

Reken de waarborgsom dus als geld dat vier jaar vastligt, en zorg dat je na die vier jaar kunt laten zien dat je hebt uitgeleend: plaatsingen, uren en facturen die per periode terug te vinden zijn. Dat is hetzelfde bewijs waar een inspectie om vraagt. De uitvoering kan tot de invoering nog veranderen; de actuele voorwaarden staan bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt.

Wat de Wtta van je systemen vraagt

Een inspectie kijkt niet naar je beleid maar naar je administratie. Kun je per uitzendkracht laten zien welke beloning bij de inlener geldt, welke uren zijn goedgekeurd en welk loon daarop is betaald? Staat de inlenersbeloning in een spreadsheet naast het ATS, dan is het antwoord een zoektocht. Leg die gegevens vast waar de plaatsing ontstaat, en laat de verloning er zonder overtypen uit volgen.

• De beloningsafspraak van de inlener per plaatsing, met datum en bron, zodat een wijziging in de cao van de inlener een nieuwe versie oplevert en geen overschrijving.
• Een vaste koppeling van goedgekeurde uren naar loon- en factuurregels, zodat elk bedrag herleidbaar is tot een urenstaat.
• Identiteitscontrole en, waar nodig, de tewerkstellingsvergunning, met vervaldata die een signaal geven vóórdat ze verlopen.
• Een overzicht per periode dat een inspecteur kan lezen zonder toegang tot je systemen.

Loontransparantie: wat er in de vacature moet

Het wetsvoorstel neemt de eisen van richtlijn (EU) 2023/970 over. Voor werving betekent dat drie dingen. Een kandidaat krijgt vóór het eerste gesprek informatie over het aanvangssalaris of de salarisschaal, bijvoorbeeld in de vacature. Je vraagt niet meer naar het salarisverleden. En vacatureteksten en functietitels zijn genderneutraal. Daarnaast komen er voor werkgevers vanaf honderd werknemers rapportageplichten over de loonkloof, maar die raken de werving minder direct.

De plicht ligt bij de werkgever. Een detacheerder die zelf in dienst neemt, is dat. Werf je voor een opdrachtgever die de kandidaat zelf in dienst neemt, dan ligt de plicht formeel bij die opdrachtgever, maar staat jouw vacaturetekst er wel mee op de markt. Leg dus vast wie de salarisinformatie aanlevert en wie hem controleert voordat de vacature online gaat.

Waar AI het raakt

Een taalmodel dat vacatureteksten schrijft, doet dat op basis van eerdere teksten, en eerdere teksten noemen zelden een schaal en zijn lang niet altijd genderneutraal. Maak de salarisschaal een verplicht invoerveld, laat het model geen tekst opleveren zonder, en laat een mens functietitel en toon controleren voordat de vacature wordt geplaatst. Genderneutraal is meer dan (m/v/x) achter de titel: het gaat ook om de woorden die bepalen wie zich aangesproken voelt.

Intakeformulieren en cv-parsing verdienen dezelfde controle. Een intakeformulier met een veld voor het huidige salaris vraagt precies wat straks niet meer mag, en een parser die dat veld uit een cv vult, haalt het alsnog binnen. Haal die velden eruit, en controleer of een matchingfunctie salaris als criterium gebruikt. Een voorkeur van de kandidaat voor een bepaalde schaal is iets anders dan een rangschikking op wat iemand vroeger verdiende.

Wat we afraden

Een apart Wtta-dossier bijhouden naast de administratie, speciaal voor de inspectie. Dat loopt uit de pas zodra de eerste plaatsing wijzigt, en een inspecteur ziet het verschil. Afgeraden ook: de salarisschaal in de vacature door het model laten invullen op basis van marktdata. Dan staat er een bedrag dat niemand heeft vastgesteld, in een tekst waaraan de kandidaat je kan houden.

Wat je nu kunt doen: zoek vóór 1 november uit of de overgangsregeling voor jou geldt en wie de aanmelding doet. Trek daarna tien plaatsingen van het afgelopen kwartaal en probeer per plaatsing de keten rond te krijgen: beloningsafspraak van de inlener, goedgekeurde uren, betaald loon, factuur. Leg je vacaturesjabloon en je intakeformulier ernaast en streep aan wat onder de loontransparantie niet meer kan. Wat daar vastloopt, is je lijst voor 2027. Tel meteen hoeveel minuten het kost om één plaatsing te reconstrueren; dat is je nulmeting.